La loi « de Robien » du 11 juin 1996 avait crée une aide incitative à la réduction négociée du temps de travail (de 10 ou 15 %). En 18 mois, 3 000 entreprises réduisent la durée du travail de 300 000 salariés et créent ou sauvegardent 20 000 emplois. Cette loi expérimentale a été abrogée avec la promulgation des lois Aubry.

Ayant embauché 10 %, ou plus, de salariés supplémentaires, ces entreprises ont bénéficié d’une exonération de leurs cotisations sociales. Par exemple Fleury Michon produit du jambon 6 jours par semaine mais les employés ne travaillent que 4 jours en moyenne. Sans baisser les salaires, ils ont créé 125 emplois, soit environ 100 chômeurs de moins et 125 cotisants de plus pour les caisses de Sécurité sociale. De même la concession Peugeot de Draguignan est passée à 4 jours et en a profité pour élargir ses horaires d’ouverture aux clients et une auto-école de Rouen a embauché un moniteur supplémentaire et a pu accueillir 20 % de clients en plus.

Sous la même étiquette de « semaine de 4 jours » peuvent se négocier des organisations du travail différentes, adaptées à chaque métier, à chaque  entreprise,  à  chaque  service…  La  plupart des  salariés peuvent effectivement passer à 4 jours, dans une entreprise  qui  reste ouverte  5 jours  ou 6 jours, comme elle l’était auparavant. Dans d’autres métiers, on adoptera plutôt le « une semaine de libre toutes les cinq semaines ». Ou une alternance de semaines de 5 jours et de semaines de 3 jours…

Dans le nord de la France, une entreprise du bâtiment est passée à 4 jours. Si la plupart des salariés travaillent  effectivement  4  jours  par  semaine,  l’organisation  est  différente  pour  l’encadrement  des chantiers. Chacun doit choisir le « 1-sur-5 » qui lui convient : un jour sur cinq, une semaine sur cinq ou un mois sur cinq.

Dans une entreprise de logiciels, basée près de Chambéry, les salariés qui sont en contact direct avec les clients (hotline) sont effectivement passés à 4 jours mais celles et ceux qui développent les nouveaux logiciels sont plutôt sur un rythme un mois de vacances tous les cinq mois.

Chez Volkswagen en Allemagne, quand quelque 100 000 salariés sont passés à la semaine de 4 jours, ils l’ont fait avec plus de soixante-dix organisations concrètes un peu différentes : les salariés de l’assemblage ne travaillent pas exactement comme ceux de  la peinture.  Ceux du montage  n’ont  pas  les mêmes rythmes que ceux  de  la  gestion  de  production  mais  tous,  en  moyenne,  sont  passés  à  4  jours (28,8 heures).

Dans les PME, la plupart des postes sont partageables sous forme de journées, que ce soit sur  le rythme de la semaine ou sur l’année.

Dans le cas d’une compétence spécifique d’un salarié par rapport aux autres, une analyse précise des tâches montre qu’elles ne nécessitent pas toutes son plus haut niveau d’expertise. Prenons le cas du comptable unique : va-t-on recruter 1/5e  de comptable ? Non. En revanche,  il est possible par le biais de formations réalisées en interne ou en externe de favoriser une montée en qualification et en compétence des salariés appelés à exercer des tâches complémentaires à leur  fonction principale. La transmission de l’information du salarié  occupant  le  poste  vers  celui  qui  le  seconde pendant son jour de RTT serait valorisée et les postes de chacun enrichis. Les nouvelles compétences acquises seraient reconnues par la procédure de valorisation des acquis de l’expérience.

Prenons un autre exemple : dans ce bureau d’aménagement-lotissement où les  trois  salariés  ont  des fonctions bien différentes (un directeur, un commercial, une secrétaire), l’embauche d’un BTS conduira à décharger d’une partie de leurs tâches aussi bien le directeur que le commercial et à adopter un fonctionnement favorisant plus d’interaction entre les quatre membres de l’équipe, celle-ci débouchant sur l’acquisition de nouvelles compétences et une nouvelle dynamique pour l’entreprise.

Dans cette PME artisanale employant trois salariés  en plus  du fondateur,  le  directeur  est  celui  qui conçoit les pièces, assure la fonction commerciale et la gestion. Le poste 1 (usinage) est le poste le plus qualifié, la principale source de valeur ajoutée. C’est un poste critique, « utilisé à 100 % » : si la machine tombe en panne ou s’il n’y a personne pour la conduire, la production sera diminuée sans possibilité de rattrapage. Le poste 2 (assemblage) et le poste 3 (conditionnement, emballage et expédition) demandent     des personnes nettement moins qualifiées et sont plus « souples » : on peut ne pas conditionner pendant un jour ou deux puis accélérer le rythme  ou s’y mettre à deux pour assurer les    commandes.

Planning actuel de la société X

Actuellement, le poste 1 n’est tenu que par un salarié : J. Martin. S’il doit s’absenter (raisons personnelles, ennuis de santé….) en dehors du mois de fermeture de l’atelier, seul le patron peut le remplacer : il devra alors abandonner ses fonctions propres (commercial, gestion, etc.), ce qui perturbe fortement le fonctionnement de l’entreprise. Autre solution : recruter quelqu’un. Mais il faudra une semaine pour trouver la personne compétente et 3 ou 4 jours pour vraiment la mettre au courant : pendant ce temps, le travail ne se fait pas (ou mal).

Le passage aux 4  jours  va  nécessiter  qu’un  autre  salarié  (R.  Lefebvre)  se  forme  pour  occuper  le poste 1 ; que le troisième salarié (L. Da Ponte) se  forme  pour  pouvoir  travailler  à  l’assemblage  (formation légère) et enfin qu’un nouveau salarié soit embauché  (T.  Robert) à temps  partiel  (trois quarts  de temps).

Planning de la société X « passée à la semaine de 4 jours »

Les avantages du passage aux 4 jours sont nombreux :

• Robert retrouve un emploi.
• Pour deux des employés (R. Lefebvre et Da Ponte) le passage aux 4 jours sera l’occasion d’un enrichissement de leurs fonctions : le travail sera plus varié, moins ennuyeux.
• Les tensions qui existent entre Martin et R. Lefebvre devraient disparaître : R. Lefebvre aura lui   aussi accès au poste « noble » et pourra mieux comprendre les difficultés d’usinage qu’invoque J. Martin quand des pièces imparfaitement usinées sont difficiles à assembler ou demandent des retouches.
• Enfin, l’absence  éventuelle   de    Martin  posera  beaucoup  moins   problème  qu’aujourd’hui    : Lefebvre peut le remplacer du jour au lendemain. En négociant avec les trois autres salariés,  le  directeur pourra être assuré que l’atelier continue à tourner normalement. L’entreprise bénéficiera de ce supplément de flexibilité et risquera moins de « retards de livraison ».

Les salariés profiteront doublement de cette nouvelle souplesse, et ce de  deux façons.  D’une  façon indirecte : une entreprise plus flexible  et  plus  rentable,  c’est  l’assurance  de  garder  leur  emploi  et  de toucher une bonne prime d’intéressement-compensation. D’une façon directe : si, pour une raison ou pour    une autre, ils doivent s’absenter un jour ou deux en dehors de la période de congés annuels, ils pourront s’arranger avec un collègue et le directeur donnera plus facilement son accord. Ils disposent également de plus de temps pour se former et préparer leur avenir professionnel.

Le passage aux 4 jours, s’il est organisé en tenant compte des attentes des salariés, peut permettre  de mettre en place des organisations polyvalentes où le travail est plus varié et où des postes peuvent être partagés, stimulant ainsi la transmission d’informations, la créativité par des fonctionnements plus horizontaux que verticaux. Le partage  de  compétences  existe  déjà  dans  certaines  PME,  y compris  pour des cadres : le développement du travail à temps partagé en est une illustration. De  mieux  en mieux reconnue et acceptée de toutes parts, la formule du temps partagé est plutôt destinée aux  postes  dits fonctionnels tels que les ressources humaines, le marketing ou encore la finance, mais  n’exclut pas  les  postes opérationnels. Si le travail à temps partagé entre deux entreprises est possible, comment imaginer  qu’il ne soit pas possible de travailler 4 jours par semaine dans une entreprise et de passer 3 jours à faire d’autres choses ? 

Claude Prigent, à la tête d’Yprema, une PME de 90 personnes spécialisée dans la valorisation des déchets du BTP, ne dit pas autre chose : « Je suis prêt à payer une étude pour rencontrer toutes les entreprises qui utilisent les quatre jours et montrer aux sceptiques que tout est possible. » En passant, dès 1997, de 39 heures à 35 heures sur une base de quatre jours, dans le cadre de la loi Robien*, il avait embauché quatorze personnes en contrat à durée indéterminée (CDI) et n’a cessé depuis de recruter. Ces emplois supplémentaires lui ont permis d’assurer un meilleur turn-over dans les équipes et d’utiliser ses machines cinq heures de plus par semaine, soit « un gain d’un mois de production par an ».

Les travailleurs d’«Agent Marketing », une petite société britannique basée à Liverpool, se sont senti plus «frais » et  plus « toniques » après avoir spontanément décidé d’expérimenter la journée à six heures pendant 2 mois. Le test a par ailleurs suscité des conversations avec la famille et les amis autour de la pertinence d’une journée normale de travail à huit heures.

C’est aussi le point de vue de Ryan Carson, directeur de « Treehouse » : « travailler dur, être débordé, tout ça est une vision morale du travail ». Depuis 2006 cette société, basée à Portland (États-Unis), qui vend des formations aux outils numériques, expérimente la semaine de 32 heures en quatre jours ouvrés dans en environnement compétitif.

Contre toute attente la semaine de travail de quatre jours est assez répandue dans les administrations municipales et régionales aux États-Unis. L’économiste Rex Facer, estime qu’environ un sixième des villes américaines avec une population de plus de 25.000 employés offrent une semaine de travail de quatre jours.

Un exemple assez impressionnant est survenu en 2008, au moment où une grande partie du monde occidental était ébranlée suite de l’effondrement du système bancaire. L’État américain de l’Utah est venu avec une solution radicale pour faire face aux problèmes budgétaires et à l’augmentation du prix du pétrole. Avec seulement un mois de préavis, 18.000 des 25.000 effectifs de l’État ont fonctionné sur une semaine de quatre jours – mais toujours à 40 heures.

Environ 900 bâtiments publics ont été ainsi fermés le vendredi, d’autres avec des fermetures partielles.   Les journées de travail très longues qui plombent la productivité et la qualité de vie des employés ne peuvent pas constituer un modèle enviable, fermer les services publiques non plus. Cependant  une étude de l’expérience en Utah a montré que les salariés sont ravis de ce week-end de trois jours (huit employés sur dix aimeraient qu’elle continue) et que l’absentéisme a baissé. Financièrement en revanche, les résultats de l’Utah sont plus mitigés. L’État estime qu’il a économisé environ 500.000 dollars la première année en termes d’énergie, bien moins que les 3 millions anticipés… A l’automne 2011, cette mesure à l’échelle de l’État a pris fin. Non pas parce qu’elle avait échoué, mais parce qu’elle a été victime d’une lutte de pouvoir entre le législatif de l’État et le bureau du nouveau gouverneur.

C’est l’organisation Femma (l’organisation féministe du mouvement ouvrier chrétien flamand) qui, en 2014, a remis au goût du jour la vieille revendication syndicale d’une diminution collective du temps de travail.

Le ministre régional bruxellois Didier Gosuin va tester la semaine de 4 jours (à 32 heures) pour stimuler l’insertion sociale dans l’agence publique Bruxelles-Propreté. Cela permettrait de créer 500 emplois pour des personnes non qualifiés, soit une augmentation de 20 % du personnel actuel.

Une semaine de 4 jours, sans perte de salaire, c’est ce que le gouvernement wallon proposera bientôt à certains de ses fonctionnaires. Il y aura évidemment des conditions, pour en profiter, comme avoir plus de 60 ans et exercer une fonction considérée comme « pénible ».

Dans la commune de Saint-Josse, 20% des quelque 600 employés pourraient bénéficier de ce traitement à partir de 2018.